In Italia, il vigente quadro normativo, costituito dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., stabilisce l’obbligo per il datore di lavoro di valutare e gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi per la salute e sicurezza, in recepimento dei contenuti dell’Accordo quadro europeo. A tal proposito nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio Slc individuando un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione di tale obbligo.

Rischio stress da lavoro correlato, il percorso valutativo

La circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 18/11/2010, dando seguito all’obbligo sancito dal d.Lgs.81/08 e s.m.i., indica il percorso metodologico da seguire per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati. Secondo le indicazioni metodologiche contenute nella citata circolare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato si articola in due fasi: 

  • Una necessaria (valutazione preliminare) 
  • L’altra eventuale (valutazione approfondita) da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate dal datore di lavoro, a seguito della valutazione preliminare stessa, si rivelino inefficaci.

La valutazione preliminare e gli eventi sentinella

La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: 

  1. Eventi sentinella (indicatori);
  2. Fattori di contenuto del lavoro;
  3. Fattori di contesto del lavoro. 

In questa fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori di cui ai punti I, II e III. In particolare gli eventi sentinella sono dei potenziali ‘sintomi’, delle evidenze che – se più frequenti in determinati periodi, in determinati reparti, in relazione a determinate attività lavorative – possono costituire dei campanelli di allarme su possibili disfunzioni e/o incongruenze di tipo organizzativo. Sono ad esempio eventi sentinella: 

  • indici infortunistici 
  • assenze per malattia 
  • turnover 
  • procedimenti e sanzioni 
  • segnalazioni del medico competente 
  • specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. 

I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (ad esempio l’andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). La raccomandazione è quella di definire una ‘baseline’ e quindi valutare il valore dell’anno in esame rispetto ad essa.